Een visie ontwikkel je met onderzoek!

Door Eefje Teeuwisse

'Help ons een nieuwe visie op leren & ontwikkelen te maken'. Die vraag kreeg ik afgelopen jaar van een grote gehandicapten-zorginstelling. Ze wilden geen beleidsdocument maken dat ergens in een la zou eindigen. Ze wilden juist een proces op gang brengen waarbij de organisatie na zou gaan denken over hun visie op leren en ontwikkelen en een bijpassende manier van werken zou ontwikkelen. Het afgelopen jaar hebben we met elkaar op een nieuwsgierige, onderzoekende en zelfsturende manier gewerkt aan een nieuwe visie. Een onderzoekende aanpak bleek heel geschikt voor het ontwikkelen van een levende visie. Hieronder staan de stappen uit het proces kort op een rij.

Stap 1: Start met een kleine groep enthousiastelingen (het onderzoeksteam)

We hebben samen het initiatief genomen tot een projectgroep van acht medewerkers van de afdeling HRM. Allemaal mensen die echt zin hadden om aan de slag te gaan met de visie op leren en ontwikkelen en nieuwsgierig naar de invulling daarvan. De leden van deze projectgroep zijn de trekkers geworden van de (onderzoeks-) beweging in de organisatie. 

Stap 2: Op zoek naar inspiratie en mooie voorbeelden

Een visie is vaak iets waar een kleine groep mensen hard mee aan de slag gaat. Ze denken na over hun ambities met de afdeling en wat daarin belangrijke uitgangspunten zijn. Als resultaat van dit proces wordt er gewerkt aan een visie-document. Dan is het vervolgens de kunst om het voor andere mensen herkenbaar, inspirerend en aantrekkelijk te maken. Vaak geen makkelijke taak. Wij hebben dat anders aan proberen te pakken. We zijn op onderzoek uitgegaan binnen en buiten de organisatie. We hebben medewerkers en managers geïnterviewd. De projectgroep heeft het initiatief genomen tot een netwerk van externe partners (o.a. NS, Politie, Rijksvoorlichtingsdienst) die aan vergelijkbare vraagstukken werken in de eigen organisatie. De groep heeft experimenten (klein en groot) opgezet. Een voorbeeld van zo'n experiment is een teamleider, die in haar team het waarderend leren een boost heeft gegeven. Tijdens de functioneringsgesprekken was de eerste vraag; Waar ben je trots op? Daarnaast heeft iedereen 'de sterke puntentest' (Buckingham) ingevuld en zijn de uitkomsten daarvan tijdens intervisiebijeenkomst uitgewisseld. Een ander voorbeeld is een opleidingsadviseur die samen met een trainster een van haar cursussen anders heeft vormgegeven. Niet meer weg van het werk in een middag, maar nu tijdens drie lunchbijeenkomsten op de werkvloer.   

Allemaal met het doel om te verkennen waar en wanneer leren werkt. De beelden die hieruit naar voren kwamen bleken echt iets te zeggen over de visie in de organisatie.  

Stap 3:  Maak het (onderzoek) persoonlijk

Een visie zegt in de kern iets over hoe mensen kijken en willen werken. Het zegt iets over hun waarden en normen en over de ambitie die ze hebben binnen de organisatie. Die kunnen mensen pas echt doorleven als er de ruimte is om het persoonlijk te maken. Er moet een verbinding zijn tussen het organisatie-, het team- en het individueel niveau. Het samen op onderzoek uitgaan en het doen van experimenten, stelde iedereen in staat om op basis van zijn eigen nieuwsgierigheid betekenisvolle ervaringen te creëren. Het proces zelf droeg dus al bij aan draagvlak en betrokkenheid in plaats van dat daar later nog hard aan gewerkt moest worden.   

Stap 4: Formuleer enkele kernthema's en maak de vertaalslag naar het werk samen

Uiteindelijk is de projectgroep gekomen tot vier leidende kernthema's die de visie op leren en ontwikkelen voor deze organisatie beschrijven: 

• Iedereen is eigenaar van zijn eigen leerproces
• Leerprocessen dienen een bijdrage te leveren aan ondernemerschap, vakmanschap en vernieuwing
• Leerprocessen worden echt krachtig door een focus op talenten en successen (waarderend perspectief)
• We leren daar waar het werkt

We hebben collega's op verschillende manieren betrokken bij de visie en uitgenodigd om zelf op onderzoek uit te gaan. De visie hoeft geen leidraad te zijn, maar dient veel meer ter inspiratie van medewerkers. In en rond het werk moeten ze met elkaar een verdere betekenis gaan krijgen. 

Stap 5: Bundel de visie in een aantrekkelijk magazine

We hebben met de projectgroep toegewerkt naar een magazine, wat wij het reisverslag zijn gaan noemen. In het reisverslag zijn persoonlijke verhalen, beschouwende stukken, expert-bijdrages, werkvormen en interviews te lezen die iets zeggen over de visie op leren en ontwikkelen en het proces van de projectgroep. Dit is een hele leuke manier om inzichten te delen! Mensen willen het echt graag lezen.  

Stap 6: Blijf onderzoeken

Zodra je alle antwoorden denkt te weten stopt het proces. In mijn optiek heeft deze aanpak zo goed gewerkt, omdat het een voortdurend proces is. Een onderzoekende dialoog rond belangen, overtuigingen, waarden, ervaringen en werkvraagstukken. Hoe kijken we naar het werk? Welke keuzes maken we? Wat kunnen we van elkaar leren? Zodra we die vragen niet meer aan elkaar stellen, stopt het visie-proces ook. Dus blijf onderzoeken!