Onderzoek naar leermotivatie: organisatie als comfortzone

Anneke Hijlkema deed het afgelopen jaar onderzoek naar leermotivatie bij docenten van Railinfra Opleidingen. Een opleidingsinstituut in de railinfrabranche met heel praktische vakopleidingen. De opleiders zijn vaak vakmensen die jaren zelf aan de slag zijn geweest in de praktijk van de railinfrabranche. Anneke: “Het werkt daar nu nog net als met je rijbewijs: je leert hoe een vak werkt, je doet je examen en dan ben je klaar. Vanuit de bedrijven (de klanten van Railinfra) is er een vraag over hoe je medewerkers ná zo’n traject begeleidt om echt vakbekwaam te worden. Er is een omslag van traditionele vakopleidingen in de school naar meer aandacht voor leren op de werkplek (na en naast school)”. Anneke deed onderzoek naar de vraag: hoe je de opleiders kunt stimuleren en ondersteunen om in die beweging mee te gaan en ook op die andere manier te gaan lesgeven. In het kader van dit onderzoek zette Anneke een vragenlijst uit onder de railinfra-opleiders en deed ze interviews. 

Langer in een functie betekent vaak minder leren

De grootste bepaler voor de eigen leermotivatie van de opleiders was het aantal jaar dat iemand in dezelfde functie werkte. Als je langer in een functie werkt onderneem je minder leeractiviteiten (zoals reflectie, iets nieuws uitproberen, lezen etc.). Het doet er ook toe hoe je de omgeving ervaart. Hoe positiever ze hun werk omgeving ervaren (gezellig, leuk team, etc.), hoe minder leermotivatie er is. De deelnemers aan het onderzoek beleefden minder plezier aan professionele leeractiviteiten en hadden minder geloof in eigen kunnen om nieuwe dingen uit te proberen in het werk, naarmate ze er langer werkten. Daarnaast hielden ze ook minder van verandering. Er ontstaat een soort ‘comfortzone’. Mensen voelen zich fijn in hun functie en kunnen het makkelijk aan. Ze hebben al een poosje minder noodzaak om te leren. En op een gegeven moment worden ze dan onzeker over óf ze nog wel kunnen leren. Je zou het kunnen zien als een schreeuw om uitdaging: Hoe zorg je ervoor dat je na 3 jaar uitgedaagd blijft? Er is, hoe gek dat ook klinkt,  echt de wens om ondersteuning te krijgen om uit dat warme bad te komen. 

Randvoorwaarden leiden niet automatisch tot leren

Opvallend is dat er bij deze organisatie veel randvoorwaarden voor leren aanwezig zijn. Bijvoorbeeld jaarlijks een functioneringsgesprek en twee voortgangsgesprekken, lesbesprekingen, meelopen in de praktijk van klanten in de railinfrabranche en het kunnen volgen van workshops. Dit betekent alleen nog niet dat er ook echt geleerd wordt. Juist door de eerder genoemde comfortzone worden de leerkansen die aanwezig zijn niet altijd benut.  

Wat kan je als organisatie nou doen om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren ten behoeve van de kwaliteit van het werk?

Versterken van leermotivatie

• Uitdagende doelen blijken belangrijk te zijn. De organisatie kan medewerkers helpen bij het stellen van deze doelen. Een persoonlijk doel is relevant voor de medewerker, is zinvol in de context, heeft persoonlijke betekenis en is haalbaar. De functionerings- en voorgangsgesprekken kunnen hiervoor benut worden. Ga op zo’n moment met de opleiders in gesprek over vragen als ‘Waarom zit je in dit beroep?’ ‘Wat zou je willen bereiken als lesgevende?’
• De organisatie kan aan de hand van duidelijke bekwaamheidseisen aangeven wat zij van de opleiders verwacht. Door de opleider hiervoor verantwoordelijkheid te geven kunnen deze eisen werken als uitdagende bron waaruit de opleider kan putten voor het vormen van persoonlijke leerdoelen. 
• Didactische lesbesprekingen en de voortgangsgesprekken kunnen worden ingezet voor het geven van meer gerichte feedback op de eigen doelen van de opleider. Heldere en constructieve feedback op het leerproces helpt medewerkers zien of ze vooruit gaan. Ook feedback onderling tussen de opleiders kan hieraan bijdragen. 
• Het meelopen in de praktijk van andere opleidingsinstituten en bedrijven in dezelfde branche gebeurt bij dit opleidingsinstituut al. Dit is een zeer geschikte vorm om leren te stimuleren. Helemaal als tijdens de bezoeken antwoord proberen te krijgen op hun eigen (onderzoeks)vragen. Dit zorgt ervoor dat je gericht kijkt en ideeën opdoet. 
• Het is tenslotte belangrijk om de doelen van de opleiders en die van de organisatie op elkaar af te stemmen. Niet alleen bij de start van de functie, maar voortdurend. 

Lees meer...

• Lees de samenvatting van het onderzoek
• Bekijk de gehele masterthesis over leermotivatie van opleiders.

Over Anneke Hijlkema

"Dit onderzoek vormde de afsluiting van de master lifelong learning die ik volgde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Het onderzoek vond plaats in opdracht van Railinfra Opleidingen. Marloes en Suzanne van de onderzoekspraktijk van Kessels en Smit, The Learning Company hebben mij tijdens het onderzoek op verschillende manieren ondersteund. Graag zou ik de kennis en ervaringen die ik heb opgedaan verder willen ontwikkelen, door in de praktijk van organisaties aan de slag gaan met het leren van mensen. Leren organiseren en praktische invullingen bedenken met als doel mensen in de organisatie triggeren om actief aan de slag te gaan met leren".